Door Hans van den Hurk De ondernemingsraad van een groot algemeen ziekenhuis vergaderde over een reorganisatievoorstel van de Raad van Bestuur. De strekking daarvan was dat in de nabije toekomst een aantal functies zou vervallen. Dit als gevolg van de digitalisering van de patiëntentoegang.

• Tip! Job Hoogendoorn (Erasmus Orcentre) verzorgt een masterclass Or & strategie van de organisatie op 22 september. Schrijf je nu in!

In de hal van het ziekenhuis zouden zuiltjes worden geplaatst waar de patiënten hun paspoort konden scannen. Vanuit diezelfde zuiltjes kregen de patiënten dan een strookje papier waarop een streepjescode geprint stond, en tevens vermeld werd in welke afdeling zij werden verwacht. Bij die afdeling aangekomen, konden zij bij een andere zuil de streepjescode scannen en kregen zij te zien in welke wachtruimte zij konden plaatsnemen. Niet alleen bij de centrale balie, maar ook bij een flink aantal afdelingen zouden baliefuncties vervallen. Een ervaren or-lid zei: ‘in de adviesvraag staat keurig wat het besluit is dat de Raad van Bestuur wil nemen. Tevens staat er wat de sociale gevolgen zijn. Maar wat ontbreekt is een aanduiding hoe de bestuurder die sociale gevolgen wil opvangen. Wat gaan ze doen met de huidige baliemedewerkers? Mijn voorstel is dat we daar eerst een vraag over stellen, voor we de adviesvraag verder behandelen!’

‘Zoals u weet, gaat de cao voor de or’

Zo geschiedde. En het antwoord liet niet lang op zich wachten. ‘De opvang van de sociale gevolgen is geregeld in een sociaal plan dat de Raad van Bestuur heeft afgesproken met de vakorganisaties, zoals dat verplicht is op grond van hoofdstuk 14 van de ziekenhuis-cao,’ schreef de Raad van Bestuur. ‘En, zoals u weet, gaat de cao voor de or.’ Een kopie van het sociaal plan en van de betreffende cao-bepaling kreeg de or er bijgeleverd, ‘Ter informatie’, stond daar fijntjes boven. Klopt deze redenering van de Raad van Bestuur? Nee. Natuurlijk is het prima als de bestuurder een sociaal plan afspreekt met de vakbonden, maar dat kan nooit in de plaats komen van het adviesrecht van ondernemingsraden. Ik zal dit stapsgewijs toelichten.

Adviesplichtige besluiten

Het adviesrecht staat geregeld in artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden (WOR). In artikel 25.1 staat een zogenaamde ‘limitatieve opsomming’ van mogelijke aangelegenheden. Als de ondernemer over een van die items een besluit neemt, moet hij eerst advies vragen aan de or. Adviesplichtige besluiten zijn onder meer: de overname van een andere onderneming, het beëindigen van de onderneming, de wijziging van de organisatie van de onderneming. In artikel 25.2 staat dat de ondernemer een voorgenomen besluit over één of meer van die aangelegenheden schriftelijk ter advisering aan de ondernemingsraad moet voorleggen. En artikel 25.3 geeft weer wat er allemaal in die adviesvraag moet staan. Dat is in de eerste plaats het voorgenomen besluit zelf.

De maatregelen om de gevolgen van het besluit te verzachten

Verder gaat het om de motivatie tot dat besluit, oftewel de redenen die de ondernemer heeft om dat besluit te willen nemen. Vervolgens om de gevolgen die dat besluit voor de medewerkers zal hebben. En tenslotte: de maatregelen die hij treffen wil om met de gevolgen van dat besluit om te gaan. Het gaat in deze bijdrage om dat laatste: de te treffen maatregelen om de gevolgen van het besluit te verzachten. De wet geeft met deze bepaling de ondernemingsraad het recht om de ondernemer te adviseren over de maatregelen die genomen moeten worden om de gevolgen van een reorganisatie voor de betrokken medewerkers op te vangen. Denk daarbij, bijvoorbeeld, aan een salarisgarantie als een medewerker in een lagere functie wordt geplaatst, of aan een reiskostenregeling als de medewerkers veel verder moeten reizen. De ondernemingsraad kan in zijn advies meenemen of hij vindt dat de voorgenomen maatregelen voldoende zijn.

Een sociaal plan met de vakorganisaties

De werkgever die wil reorganiseren, sluit vaak een sociaal plan af met de vakorganisaties. Soms omdat hij dat van belang vindt, soms ook omdat de cao hem daartoe verplicht. In het bovenstaande voorbeeld is sprake van dat laatste. Een afgesproken sociaal plan kan overigens, naar de juridische vorm, een cao zijn. Natuurlijk is het prima als de werkgever dat doet. Alleen, dat ontslaat hem niet van de plicht om advies te vragen aan de ondernemingsraad, óók over de sociale paragraaf. De afspraken die de werkgever met de vakorganisaties heeft gemaakt, worden dan beschouwd als de maatregelen die de werkgever wil treffen om de gevolgen van de geplande reorganisatie te verzachten, zoals artikel 25.3 WOR voorschrijft. Dat hij die maatregelen in samenspraak met de vakorganisaties is overeengekomen is zijn verantwoordelijkheid, niet die van de ondernemingsraad. De ondernemingsraad heeft het volste recht om aanvullende of juist heel andere maatregelen te adviseren.

Het misverstand over artikel 27.3

Het instemmingsrecht van de ondernemingsraad staat geregeld in artikel 27 van de WOR. In artikel 27.1 staan de aangelegenheden die ‘instemmingsplichtig zijn’. Oftewel, als de ondernemer over een van deze aangelegenheden een besluit neemt om die te wijzigen, in te voeren of te beëindigen, moet hij voorafgaand aan dat besluit de instemming vragen van zijn ondernemingsraad.

Een belangrijke inperking van het instemmingsrecht

In artikel 27.3 staat een belangrijke inperking van het instemmingsrecht. De ondernemer hoeft geen instemming van de or te vragen ‘voor zover de betreffende aangelegenheid voor de onderneming reeds inhoudelijk is geregeld’ in een cao. Daarop doelde de Raad van Bestuur van ons ziekenhuis toen hij zei dat ‘de cao boven de or ging’. Dat is juist voor het instemmingsrecht, maar niet voor het adviesrecht. Nergens in de wet staat dat het adviesrecht van de or vervalt als de ondernemer de betrokken aangelegenheid heeft geregeld met de vakorganisaties.

Over de cao en het sociaal plan

Een cao is een document dat overeengekomen is tussen een of meer vakbonden enerzijds en een werkgever, of een vereniging van werkgevers anderzijds. Hoewel de meesten van ons bij het woord ‘cao’ denken aan het algemene cao-boekje waarin je de geldende arbeidsvoorwaarden voor de medewerkers van een bedrijfstak of een onderneming kunt opzoeken, zijn er ook bijzondere cao’s. Zo zijn er, bijvoorbeeld, in sommige bedrijfstakken aparte cao’s voor het hoger personeel. Er bestaan ook aparte cao’s waarin de pensioenen geregeld zijn. Ook een tussen vakorganisaties en een werkgever afgesproken sociaal plan kan, naar de juridische vorm, een cao zijn. Maar: een cao bindt de werkgever(s) die de cao hebben getekend; zij moeten de gemaakte afspraken naleven. Hetzelfde geldt voor de vakorganisaties en de vakbondsleden. En via een u-bochtconstructie geldt de cao ook voor niet-vakbondsleden. Echter: een cao bindt de or niet. Aan de afspraken die erin staan, is de ondernemingsraad niet gebonden. Lees ook:

• Reorganisatie en sociaal plan in coronatijd: wat is de rol van de or?
• Sociaal plan: hoe ver reikt de invloed van de or?
• Reorganisatie?! Handvatten voor de ondernemingsraad